भारत के महत्वपूर्ण औद्योगिक कानून

भारत में औद्योगिक क्षेत्र उसके आर्थिक विकास में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। औद्योगिक क्षेत्र GDP का एक प्रमुख योगदानकर्ता है और लाखों लोगों को रोजगार प्रदान करता है। हर एक श्रमिक को अपने अधिकारों की सुरक्षा हेतु बनाए गए कानूनों के बारे में जानकारी होनी चाहिए।

औद्योगिक कानून सार्वजनिक और निजी दोनों क्षेत्रों में नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संबंधों का प्रबंधन करता है।औद्योगिक कानून औद्योगिक विवाद, अनैतिक बर्खास्तगी, व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा एवं व्यापार संघों को शामिल करता है।

औद्योगिक कानून की उत्पत्ति अंग्रेज़ी क़ानून के ‘औद्योगिक उपाय’ के रूप में हुई थी- जिसे न्यायालाय ने सामाजिक अशांति या अन्य सार्वजनिक अराजकता को नियंत्रित करने के लिए लागू किया।

औद्योगिक कानूनों का इतिहास

भारतीय कानूनी प्रणाली की उत्पत्ति मनुस्मृति और सामान्य कानून प्रणाली से मानी जा सकती है। भारतीय संविधान में औद्योगिक मामलों पर एक लंबा और विस्तृत अध्याय है। संविधान स्पष्ट रूप से कहता है कि राज्य जनता के हितों की सुरक्षा के लिए औद्योगिक मामलों में हस्तक्षेप कर सकता है।

भारतीय औद्योगिक कानून 1 जनवरी 1948 को लागू हुआ था।देश में बढ़ती औद्योगिकी और औद्योगिक संस्थानों की बढ़ती संख्या के कारण भारत सरकार को कानूनी उपायों की तरफ़ कदम उठाने पड़े।

ब्रिटिश संसद ने 1947 का औद्योगिक विवाद अधिनियम पास किया, जो 1 नवंबर 1947 को भारत में भी लागू हुआ। हालाँकि, यह अधिनियम देश में नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच श्रमिक संबंधों को नियंत्रित करने में असफ़ल था। इसलिए, सरकार ने औद्योगिक संबंधों को नियंत्रित करने के लिए निम्नलिखित कानून बनाए:

• फ़ैक्टरी अधिनियम, 1948 (1948 का अधिनियम संख्या XXVIII);
• खान अधिनियम, 1952 (1952 का अधिनियम संख्या XXIX);
• औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 (1947 का अधिनियम संख्या XXXI)।

भारत में, संवैधानिक प्रावधानों के अलावा भी कई औद्योगिक कानून बनाए गए हैं:

• फ़ैक्टरी अधिनियम 1948
• कर्मचारी भविष्य निधि और विविध भविष्य अधिनियम, 1952
• अपरेंटिस अधिनियम 1961
• श्रमिक मुआवजा अधिनियम, 1923
• वेतन भुगतान अधिनियम 1936

फ़ैक्टरी अधिनियम, 1948

1948 का फ़ैक्टरी अधिनियम भारत में फ़ैक्टरी श्रमिकों की कामक़ाज की स्थितियों को नियंत्रित करने के लिए संसद द्वारा पाएस किया गया पहला अधिनियम है। यह अधिनियम 8 अगस्त 1948 को प्रयणित किया गया और भारत में सभी कारखानों और उद्योगों पर लागू किया गया। फ़ैक्टरी अधिनियम पुरुष और महिला दोनों श्रमिकों पर बराबर रूप से लागू होता है।

इस अधिनियम द्वार अन्य औद्योगिक स्थापनाओं या औद्योगिक कानूनों को नियंत्रित किया जा सकता है, जैसे दस या अधिक व्यक्तियों को रोजगार देना (नौकरों को छोड़कर), छोटे पैमाने के उद्योग, जिसमें सहकारी समितियों जैसे संगठन के लोग शामिल होते हैं, जो कर्मचारी नहीं हैं बल्कि उनके उद्यमों में शेयरधारक हैं।

कर्मचारी भविष्य निधि और विविध भविष्य अधिनियम, 1952

कर्मचारी भविष्य निधि और विविध भविष्य अधिनियम, 1952, भारतीय संसद द्वारा पारित एक अधिनियम है जिसका उद्देश्य कर्मचारी भविष्य निधि की स्थापना को नियंत्रित करना है।इस अधिनियम के द्वार भविष्य निधि संगठन के गठन के लिए दिशानिर्देश भी प्रदान किए गए हैं।इसके अलावा, यह अधिनियम केंद्र सरकार द्वारा नियुक्त एक प्राधिकृत कोष आयुक्त के गठन के लिए दिशानिर्देश भी देता है, जिसके पास ऐसी अधिकार हैं जो इस अधिनियम के तहत उसके कार्यों और कर्तव्यों को निष्पादित करने के लिए आवश्यक हो सकते हैं।

अधिनियम के तहत, कोई भी व्यक्ति कर्मचारी के रूप में नियुक्त होने के लिए तब तक योग्य नहीं होगा जब तक कि वह अपनी नियुक्ति से पहले दो वर्ष के भीतर किसी सार्वजनिक सेवा या स्थानीय प्राधिकरण के अधीन किसी रोजगार में नियुक्त न हुआ हो।

अपरेंटिस अधिनियम 1961

अप्रेंटिस अधिनियम 1961 एक औद्योगिक कानून है जो शिक्षुक और उनके नियोक्ता के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। एक शिक्षुक वह होता है जो किसी कुशल कर्मचारी की देखरेख में कोई व्यापार शिक्षा ग्रहण कर्ता है और उस विशेष व्यापार में निरीक्षण प्राप्त करता है।

एक शिक्षुक को उसकी सेवाओं के लिए कम से कम वेतन दिया जाना चाहिए, जैसा कि नियोक्ता द्वारा नियुक्त अन्य श्रमिकों को दिया जा रहा हो। हालाँकि, अगर शिक्षुक ने उस समय तक पर्याप्त ज्ञान या कौशल प्राप्त नहीं किया है कि वह एक मान्य वेतन कमने के कर्ण हो सके, तो उसे उस अवधि के दौरान उनके द्वारा कमाए गए लाभ का सिर्फ़ उचित हिस्सा ही मिलेगा। कोई नियोक्ता अपने शिक्षुक के साथ गुलाम या अपराधी जैसा व्यवहार नहीं कर सकता है।

श्रमिक मुआवजा अधिनियम, 1923

श्रमिक मुआवजा अधिनियम 1923 एक औद्योगिक कानून है जो ड्यूटी पर घायल श्रमिकों को मुआवजा प्रदान करता है। मुआवज़ा उनके आश्रितों को भी प्रदान किया जाता है।

अधिनियम में विकलांग श्रमिकों को भी मुआवजा देने का प्रावधान है।अधिनियम में एक "श्रमिक" को किसी भी औद्योगिक उद्यम या व्यवसाय में ऐसे उपक्रम के मालिक या एजेंट या उसके किसी कर्मचारी द्वारा नियुक्त किसी भी व्यक्ति के रूप में परिभाषित करता है, 12 महीने से अधिक की अवधि के लिए अनुबंध के तहत नियुक्त लोगों को छोड़कर।

इस सुरक्षा के तीन तत्व हैं:

• एक आवश्यक योग्यता जिसे दावेदार को पूरा करना चाहिए;
• रोज़गार क्या होता है इसकी परिभाषा; और
• प्राधिकृत या अस्वीकृत लाभों के भुगतान की प्रावधीनता

वेतन भुगतान अधिनियम 1936

वेतन भुगतान अधिनियम 1936 भारत में कर्मचारियों को वेतन, भत्ते और ग्रेच्युटी के भुगतान को नियंत्रित करने के लिए भारतीय संसद द्वारा पास किया गया एक क़ानून है। इस अधिनियम में विभिन्न प्रकार के श्रमिकों के लिए क्रमशः न्यूनतम और अधिकतम वेतन और सेवानिवृत्ति या मृत्यु के समय ग्रेच्युटी के भुगतान का प्रावधान है। यह अधिनियम नियोक्ताओं को महंगाई भत्ते (DA) के रूप में निश्चित राशि का भुगतान करने का आदेश देता है, जिसे इसके पूर्व स्तर से बढ़ा दिया गया है ताकि यह हर किसी कर्मचारी के सभी प्रकार के कामों को कवर कर सके।

न्यूनतम वेतन अधिनियम, 1948

केंद्रीय सरकार ने औद्योगिक कानूनों के एक भाग के रूप में न्यूनतम वेतन अधिनियम 1948 को पेश किया ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि न्यूनतम वेतन एक निश्चित राशि से कम न हो। इस अधिनियम को पिछले कुछ वर्षों में कई बार संसोधित किया गया है। वर्तमान में, इस अधिनियम में वार्षिक वृद्धि का प्रावधान 0.75% है। यह अधिनियम भारत में उन श्रमिकों को उचित वेतन प्रदान करता है जिनके पास वेतन के अलावा अन्य कोई आय स्रोत नहीं है।

नियोक्ता या उपकर्ताओं को न्यूनतम वेतन का भुगतान सीधे या अन्य कंपनियों या संगठनों जैसे कारखानों और दुकानों की ओर से नियुक्त करने वाले ठेकेदारों के माध्यम से होता है। चूँकि इन कंपनियों को अपने लिए काम करने वाले की आवश्यकता होती है, इसलिए वे उन्हें कम से कम उतना ही भुगतान करेंगे, यदि वे एक-दूसरे से स्वतंत्र रूप से काम कर रहे हों। यह प्रावधान सुनिश्चित करता है कि कर्मचारियों को उनके नियोक्ताओं द्वारा दी जाने वाली पेशकश से अधिक धन का लालच न हो।

मातृत्व लाभ अधिनियम 1961

मातृत्व लाभ अधिनियम 1961 एक औद्योगिक कानून है जो महिला कर्मचारियों के लिए मातृत्व लाभ प्रदान करता है, और इस अधिनियम में निम्नलिखित प्रावधान है:

• नियुक्ति गर्भवती महिलाओं को चिकित्सा सुविधाएं और मातृत्व अवकाश प्रदान करना
• दो साल से कम उम्र के बच्चे के जन्म या गोद लेने पर महिला कर्मचारी को देय मातृत्व लाभ का भुगतान, जिसकी सेवा जन्म या गोद लेने के 12 महीने के भीतर समाप्त हो जाती है

• मातृत्व भत्ता प्रदान करना। उन परिवारों को वित्तीय सहायता प्रदान करना,जिनके पास रोजगार के अलावा कोई अन्य आय स्रोत नहीं है, ताकि उन्हें निर्धारित नियमों के अनुसार बच्चे के जन्म/गोद लेने के कारण होने वाली आर्थिक कठिनाइयों का सामना न करना पड़े।

ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम 1972

ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम 1972 एक ऐसा कानून है जो एक कर्मचारी को जिसे नौकरी से बर्खास्त किया गया हो, मृत्यु के कारण या सेवानिवृत्त हो गया हो, उसे ग्रेच्युटी के भुगतान का प्रावधान करता है। इस अधिनियम के प्रावधान सभी कर्मचारियों पर बराबर रूप से लागू होते हैं, चाहे वे वेतनभोगी हों या आकस्मिक, स्थायी या अस्थायी, साथ ही साथ यह भारत में कार्यरत घरेलू और विदेशी दोनों नागरिकों पर भी सामान्य रूप से लागू होते हैं। मूल वेतनमान भुगतान आयोग अधिनियम 1971 की धारा 2(3)(बी) और (सी) के तहत निर्धारित भुगतान राशि तय करते हैं। हालांकि, भुगतान की रक़म किसी भी समय दो महीने के मूल वेतन से अधिक नहीं होगा।

हर औद्योगिक श्रमिक को इन औद्योगिक कानूनों और अधिनियमों को जानना चाहिए

भारत के औद्योगिक कानून वे नियम हैं जो नियोक्ताओं, श्रमिकों और उनकी यूनियनों के बीच संबंधों को नियंत्रित करते हैं।ये क़ानून अंग्रेजों ने 1894 में प्रस्तुत किया था और तब से इसे कई बार संशोधित भी किया गया है।

औद्योगिक कानूनों की श्रेणियां निम्नलिखित हैं:

• फ़ैक्टरी अधिनियम (1947)
• खान अधिनियम (1951)
• औद्योगिक विवाद अधिनियम (1948)

नियोक्ताओं को नए कर्मचारियों या मौजूदा कर्मचारियों को काम पर रखते समय सभी लागू श्रम कानूनों का पालन करना चाहिए जो उनके श्रमिकों का प्रतिनिधित्व करने वाले संघों के सदस्य हैं।इसमें निम्नलिखित पहलूओं को शामिल किया गया है:

• अगर कर्मचारी लगातार तीन महीने से अधिक समय तक एक नियोक्ता के लिए घर पर काम करते हैं तो प्रति दिन 8 घंटे या हर सप्ताह 40 घंटे से अधिक काम करने के बाद ओवरटाइम वेतन का भुगतान करना;
• ब्रेक के दौरान आवश्यक आहार प्रदान करना;
• शिफ्टों के बीच पर्याप्त आराम का समय देना ताकि कर्मचारी अनावश्यक रूप से बहुत अधिक मांसपेशियों पर दबाव डालकर थक न जाएं, जिससे बाद में वो बीमार न पड़ें।

निष्कर्ष

सभी औद्योगिक श्रमिकों को श्रमिकों के लाभ के लिए बने इन औद्योगिक कानूनों के बारे में जागरूक होना चाहिए ताकि उन्हें सूचित निर्णय लेने में मदद मिले। औद्योगिक कानून उद्योगों में गतिविधियों को नियंत्रित करता है और श्रमिकों को हर प्रकार के शोषण से बचाता है।औद्योगिक कानून श्रमिकों के अधिकारों, विशेषाधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों की रक्षा करता है और साथ ही अनुचित श्रम प्रथाओं को समाप्त करने का उद्देश्य भी रखता है। औद्योगिक क़ानून के कारण कर्मचारियों और प्रबंधन दोनों को अपने वास्तविक अधिकारों, कर्तव्यों और देनदारियों को समझने से लाभ होता है।