औद्योगिक विवादों के निपटान की व्यवस्था

हर उद्योग में आए दिन विवाद होते रहते हैं। सबसे अधिक चिन्तायें कर्मचारियों और उनके वेतन को लेकर पैदा होती हैं, और वेतन समानता पर दो पक्षों के बीच कलह एक आम बात है, जिसके फलस्वरूप ही श्रम विवाद उत्पन्न होते हैं।

पारंपरिक रूप से, नियोक्ता को हमेशा ही एक प्रभावी स्थान माना जाता है, और प्रतिनिधि मजबूत विवाद के निचले पायदान पर होते हैं। इस अंतर को ठीक किया जाना जरूरी है ताकि प्रतिनिधि और व्यावसायिक नियोक्ताओं को अपनी जरूरतों को बताने का समान मौका मिल सके।

प्रत्येक कर्मचारी को अपने योगदान के आधार पर, एक योग्य मापदण्ड के अनुसार उचित मुआवजे का पूर्ण अधिकार होता है। इसलिए, 1947 के औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत, उद्योगों को नुकसान या क्षति से बचाने के लिए औद्योगिक विवादों का निपटारा बहुत ही महत्वपूर्ण है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947

1947 के औद्योगिक विवाद अधिनियम का उद्देश्य नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए बराबर और निष्पक्ष व्यवहार सुनिश्चित करने के लिए बनाया गया था। इस अधिनियम का उद्देश्य दो पक्षों के बीच असहमति का निपटान एवं एक मिलनसार काम के माहौल को बढ़ावा देना है।

1947 का औद्योगिक विवाद अधिनियम भारतीय श्रम नियमों के आयोजन को नियंत्रित करता है, जो की व्यापारी संगठनों से संबंधित है। अधिनियम की धारा 2(के) में नियोक्ताओं और नियोक्ताओं, नियोक्ताओं और कर्मचारियों, एवं कर्मचारियों और कर्मचारियों से संबंधित विवादों की रूपरेखा है।

अगर कोई पक्ष आपसी सहमति पर नहीं पहुँच पा रहे हैं, तो संबंधित सरकार की सिफारिश पर निर्णय लिया जाता है, जो की औद्योगिक विवाद को हल करने का एक तंत्र है। किसी मुद्दे को सही ढंग से सुलझाने के लिए पक्षों को स्वैच्छिक न्यायिकता आवश्यक है।विवादों को सुलझाने के लिए और भी अन्य तरीके प्रस्तावित किए गए हैं। इन संघर्षों को सुलझाने का सबसे प्रभावी तरीका सामूहिक सौदेबाज़ी है, जो क्षेत्र में श्रमिकों की विविधता को प्रतिष्ठित करता है। अगर सामूहिक सौदेबाजी सफल नहीं होती है, तो अन्य विवाद समाधान विधियों में मध्यस्थता, समझौता एवं स्वैच्छिक विवाद सुलझाने जैसे तरीक़े शामिल हैं।

औद्योगिक विवादों के निपटान के लिए तंत्र

औद्योगिक विवादों के निपटान के लिए यांत्रिकी तंत्र भी शामिल हैं, जो संबंधित पक्षों के लिए उचित और न्यायपूर्ण तरीके से विवादों का समाधान सुनिश्चित करता है। यह यंत्र ये सुनिश्चित करता है कि नियोक्ता और कर्मचारी सह-अस्तित्व में रह सकते हैं और पूर्ण दृढ़ता से काम कर सकते हैं, जो उद्योग के विकास के लिए अति-आवश्यक है।

सुलह और मध्यस्थता इन औद्योगिक विवादों को सुलझाने के दो और तरीके हैं।

मध्यस्था

1947 के औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत, सुलह, विवादों को सुलझाने का एक मशहूर तरीका है। विवादों को सुलझाने की यह पद्धति केवल भारत में नहीं, बल्कि विश्व स्तर पर प्रसिद्ध है। इन सबके बीच एक तीसरा पक्ष भी होता है जो विवाद करने वाले पक्षों को सुलह के माध्यम से उनकी समस्याओं पर खुलकर चर्चा करने में मदद करता है।

मध्यस्था कार्य करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों की दो श्रेणियां निम्नलिखित हैं:

श्रम विभाग के सुलह कर्मचारियों के माध्यम से

सुलह बोर्ड में एक अध्यक्ष और दो-चार सदस्य होते हैं, जो नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए बात करते हैं। पार्टियों के सुझावों के आधार पर प्रशासन इन उम्मीदवारों का चयन करता है।

1947 के औद्योगिक विवाद अधिनियम के अनुच्छेद 4 के अनुसार, एक सुलह अधिकारी की मुख्य भूमिका औद्योगिक विवादों को निपटाने में पार्टियों की मदद करके एक सहयोगी संस्कृति को बढ़ावा देना है। यह कार्य न्यायिक नहीं बल्कि एक संचालन की भूमिका है।

स्वैच्छिक विवादनिवारण

दो पक्षों के बीच विवाद को जब स्वैक्छिक विवादनिवारण के माध्यम से हल किया जाता है तो तीसरे पक्ष को आमतौर पर एक अकेला मध्यस्थ या मध्यस्थों के पैनल के साथ काम करना होता है। शब्द “स्वैच्छिक विवादनिवारण” ये सुचित करता है कि पक्ष स्वेच्छा से मध्यस्थों या मध्यस्थों के बोर्ड के निर्णयों को स्वीकार करते हैं।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 10ए के तहत स्वैच्छिक विवादनिवारण की अनुमति मिली है। हालाँकि, प्रक्रिया को पूर्ण रूप से स्वैक्छिक निर्णय के माध्यम से ही प्रबंधित किया जाता है। मध्यस्थता और प्रबंधन के बीच का अंतर बहुत संकीर्ण है। मध्यस्थता में, विवाद में शामिल पक्ष न्यायाधीश का चयन करते हैं, जबकि प्रबंधन से राज्य न्यायाधीश की नियुक्ति होती है।

अधिकरण

अधिकरण पूर्ण रूप से सुलह का स्थान नहीं ले सकता; बल्कि यह उस कार्य को पूरा करने के लिए केवल हस्तक्षेप करता है जिसे सुलह प्रक्रिया पूरा करने का इरादा रखती है लेकिन दो पक्षों के बीच असहमति को सुलझाने का प्रयास असफल हो जाता है।ज़रूरत पड़ने पर अधिकरण केवल सहारा के लिए एक अतिरिक्त रास्ता प्रदान करता है। श्रम विवाद को सुलझाने के लिए अधिकरण आख़िरी उपाय होता है।

श्रम विवाद अधिकरण में निम्नलिखित तीन-स्तरीय संरचना शामिल है:

श्रम न्यायालय

अधिनियम, 1947 की धारा 7, श्रम न्यायालय स्थापित करने के लिए मार्गदर्शन प्रदान करती है। प्राधिकृत सरकार आधिकारिक राजपत्र में एक सूचना प्रकाशित करके एक श्रम न्यायालय की स्थापना कर सकती है। श्रम न्यायालय का दायित्व उच्च न्यायालय, जिला न्यायालय या एक स्वतंत्र न्यायाधीश से संचालित होता है। न्यायाधीश एक पूर्व श्रम न्यायालय न्यायाधीश हो सकते हैं, जिनके पास न्यूनतम 5 वर्षों का अनुभव हो।

औद्योगिक न्यायालय

अधिनियम की धारा 7ए में एक औद्योगिक न्यायालय स्थापित करने के आवश्यकताओं की स्पष्ट रूपरेखा प्रस्तुत की गई है। सरकार एक या एक से अधिक न्यायालय स्थापित कर सकती है, जिसमें दोनों न्यायालय श्रम न्यायालय की तुलना में अधिक अधिकार रखती हैं। ऐसे न्यायालयों को एक स्थायी संरचना के रूप में नहीं बल्कि अक्सर होने वाली सुनवाई के लिए स्थापित किया जाता है। प्राधिकार की विस्तृत सीमा के कारण कई समस्याओं का पता लगाया जाएगा।

राष्ट्रीय न्यायालय

केंद्र सरकार राष्ट्रीय स्तर के श्रम विवादों को सुलझाने के लिए एक आधिकारिक सूचना के माध्यम से एक राष्ट्रीय न्यायालय का गठन करती है। उनके प्रमाण पत्रों के आधार पर, सरकार ऐसे दो व्यक्तियों को मूल्यांकनकर्ता के रूप में कार्य करने के लिए चुनती है, जो इस न्यायालय में कार्यवाही करते हैं। जब दो उद्योग पक्षों से जुड़ा कोई विवाद राष्ट्रीय न्यायालय में प्रवेश करता है तो श्रम न्यायालय और औद्योगिक न्यायालय का अधिकार क्षेत्र ख़त्म हो जाता है।

निष्कर्ष

1947 के उद्योग विवाद अधिनियम ने कर्मचारी विवादों को हल करने के दिशानिर्देश और एक उद्यम की संचालन व्यवस्था के नियम स्थापित किए।

औद्योगिक विवाद अधिनियम ने औद्योगिक विवादों के समाधान के लिए आंतरिक और बाहरी एजेंसियों की स्थापना भी की। इस अधिनियम ने अवैध हड़तालों, तालाबंदी और अनुचित श्रम प्रथाओं को निषेधित किया, लेकिन सुझाव के दृष्टिकोण से, विवादों को सुलझाने के लिए कुशल आंतरिक प्रणालियों का होना बहुत महत्वपूर्ण है। बाहरी तरीकों जैसे मध्यस्थता और सुलह में अक्सर बड़े प्रयास, मुल्य और समय की आवश्यकता होती है, जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध को तनावित करता है।इसलिए, आंतरिक प्रक्रियाएं काफ़ी फ़ायदेमंद साबित होती हैं क्योंकि वे निर्णय या अन्य प्रकार के विवाद सुलझाने की आवश्यकता को कम करती हैं, जिससे काम के वातावरण और उत्पादकता में सुधार होता है।