मातृत्व लाभ अधिनियम – मातृत्व की रक्षा करना

मौलिक अधिकार सभी को भेदभाव और उत्पीड़न से मुक्त जीवन जीने का अधिकार देते हैं। इसमें कार्यस्थल पर उचित कामकाजी परिस्थितियाँ और समानता भी शामिल है। काफी समय से नियोक्ताओं और संगठनों ने इन मौलिक अधिकारों का उल्लंघन किया है।

महिलाएं बच्चे को गोद में लेकर काम करती थीं और उन्हें मातृत्व अवकाश नहीं मिलता था। यहां तक कि इसके परिणामस्वरूप गर्भवती महिलाओं को अपनी नौकरी से हाथ धोना पड़ा है। उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने और गर्भवती माताओं के लिए नौकरी की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए, ILO ने 1919 में मातृत्व संरक्षण सम्मेलन (कन्वेंशन) को अपनाया।

इस सम्मेलन ने विभिन्न देशों में मातृत्व लाभ नियमों और अधिनियम को जन्म दिया। मातृत्व लाभ अधिनियम का उद्देश्य महिलाओं के रोजगार अधिकारों की रक्षा करना है, जबकि वे मातृत्व का आनंद लेती रहे।

अधिनियम महिला कर्मचारी की स्थिति को बरकरार रखता है और उसे पूर्ण भुगतान वाली छुट्टी पाने का अधिकार देता है। इसलिए, उसे अपना ख्याल रखने और अपने नवजात शिशु के साथ अपने कीमती समय का आनंद लेने की अनुमति मिलती है।

भारतीय परिदृश्य

प्रारंभ में, विभिन्न संदिग्ध कारण बताते हुए, 1921 में भारत सरकार ने 1919 के मातृत्व संरक्षण सम्मेलन को लागू करने से इनकार कर दिया। फिर भी, 1924 में एक निजी सदस्य ने केंद्रीय विधान सभा के समक्ष एक विधेयक लाया जिसमें सरकार से महिला कर्मचारियों के लिए मातृत्व लाभ के प्रावधान को अनिवार्य करने का अनुरोध किया गया। इस विधेयक को सरकार की व्यापक आलोचना का सामना करना पड़ा। सरकार ने तर्क दिया कि ऐसा कानून अनावश्यक हो सकता है और इससे महिला कर्मचारियों पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ेगा।

हालाँकि, श्रम पर रॉयल कमीशन ने फिर से पर्याप्त मातृत्व कानून की अत्यावश्यकताओं पर अपनी सिफारिशों पर जोर दिया है। कम से कम गैर-मौसमी कारखानों में नियमित महिला कर्मचारियों से संबंधित मातृत्व कानून हो। बहरहाल, भारत सरकार उक्त सिफारिशों पर कोई कदम उठाने में विफल रही।

जहां भारत सरकार झिझक रही थी और संघर्ष कर रही थी, वहीं प्रांतीय सरकारों ने आधार तैयार किया। बंबई सरकार, 1926 में मातृत्व लाभ अधिनियम पारित करने वाली पहली सरकार बनी, उसके बाद मद्रास, यूपी, बंगाल और कुछ अन्य केंद्रीय प्रांतों ने इसे पारित किया। छुट्टी की अवधि, लाभ की मात्रा और योग्यता शर्तें अलग-अलग प्रांतों में थोड़ी भिन्न होती थीं।

अधिनियम के प्रावधानों में भिन्नता ने असमानता पैदा की। इसलिए, विभिन्न प्रांतीय या राज्य अधिनियमों के तहत मातृत्व संरक्षण अधिनियमों के बीच पैदा हुई असमानताओं को कम करने के लिए, केंद्र सरकार ने एक एकीकृत अधिनियम बनाया, जिसका नाम है, मातृत्व लाभ अधिनियम 1961।

मातृत्व लाभ के कानूनी प्रावधान को मजबूत करने के लिए, केंद्र सरकार ने बार-बार संशोधन शुरू किए। हाल ही में, माननीय प्रधान मंत्री श्री नरेंद्र मोदी ने मातृत्व लाभ अधिनियम 1961 में संशोधन को मंजूरी दे दी है। नतीजतन, संसद ने मातृत्व लाभ (संशोधन) विधेयक, 2017 पेश किया है, जिसे आमतौर पर मातृत्व लाभ अधिनियम 2017 के रूप में जाना जाता है। उक्त संशोधन विभिन्न संगठनों में जो 2 मिलियन से अधिक महिलाएँ सक्रिय रूप से कार्यरत हैं, उनकी मदद का प्रस्ताव करता है ।

मातृत्व लाभ अधिनियम का अनुप्रयोग

धारा 3 के अनुसार, यह अधिनियम पूरे भारत और प्रत्येक प्रतिष्ठान, कारखाने, खदान और बागान पर लागू होता है। इसमें सरकार के स्वामित्व वाले प्रतिष्ठान भी शामिल हैं। यहां तक कि घुड़सवारी, कलाबाजी और अन्य प्रदर्शनों के लिए नियुक्त कर्मचारी भी उक्त अधिनियम के दायरे में आते हैं। इसके अलावा, इस कानून के अनुसार, प्रत्येक दुकान या प्रतिष्ठान जहां पिछले बारह महीनों के किसी भी दिन दस या अधिक व्यक्ति कार्यरत है या कार्यरत थे, वह इस अधिनियम के अंतर्गत आता है।

मातृत्व लाभ अधिनियम के अनुसार पात्रता

अधिनियम की धारा 5 के तहत, लाभ चाहने वाली महिला को पिछले बारह महीनों में कम से कम 80 दिनों की अवधि के लिए किसी प्रतिष्ठान में कर्मचारी के रूप में नियोजित किया जाएगा।

मातृत्व लाभ अधिनियम के तहत लाभ

सामाजिक कानून के रूप में अधिनियमित मातृत्व लाभ अधिनियम, गर्भवती कामकाजी महिलाओं के कल्याण को बढ़ावा देता है। यह महिलाओं को निम्नलिखित लाभ प्रदान करता है-

1. गर्भवती महिलाओं को बच्चे के जन्म से पहले और बाद में एक निश्चित अवधि तक काम करने से रोकना।
2. मातृत्व अवकाश के दौरान, यह अवकाश अवधि के दौरान काम करने वाली महिला कर्मचारियों को भुगतान और कुछ अन्य आर्थिक लाभ सुनिश्चित करता है।
3. गर्भावस्था के कारण अनुपस्थिति के आधार पर किसी महिला कर्मचारी की सेवा समाप्ति पर सख्ती से रोक लगाता है। हालाँकि, उसका घोर दुराचार इस लाभ के अपवाद के रूप में कार्य करता है।
4. गर्भवती माँ अधिकतम बारह सप्ताह की अवधि के लिए छुट्टी का लाभ उठा सकती है। इस कुल राशि में से छह सप्ताह की छुट्टी बच्चे की डिलीवरी की तारीख से पहले और छह सप्ताह की छुट्टी डिलीवरी की तारीख के तुरंत बाद लेनी होगी।
5. ऐसी छुट्टी अवधि के लिए नियोक्ता का मातृत्व लाभ संबंधित कर्मचारी या उसके द्वारा नामित किसी भी व्यक्ति को काफी पहले ही जारी कर दिया जाएगा।
6. डिलीवरी की तारीख से शुरू करके अगले छह सप्ताह की छुट्टी के लिए, बच्चे के जन्म के बाद डिलीवरी प्रमाणपत्र के साथ दूसरा नोटिस भेजना होगा।
7. अधिनियम नियोक्ता के लिए कर्मचारी या उसके नामांकित व्यक्ति को दूसरा नोटिस प्राप्त होने के 48 घंटे के भीतर मातृत्व लाभ का भुगतान करना अनिवार्य बनाता है।
8. अगले छह सप्ताह के लिए दूसरे नोटिस का छूटना महिला कर्मचारी को उसके मातृत्व लाभ से वंचित नहीं करता है।
9. मातृत्व लाभ के साथ-साथ, प्रत्येक महिला दो सौ पचास रुपये के मेडिकल बोनस की हकदार है, यदि उसके नियोक्ता ने मुफ्त प्रसवपूर्व और प्रसवोत्तर देखभाल प्रदान नहीं की है।

उपरोक्त लाभों के अलावा, अधिनियम नियोजित पितृत्व को प्रोत्साहित करने के लिए कुछ अन्य लाभ भी प्रदान करता है। इसमे शामिल है-

1. गर्भावस्था के चिकित्सीय समापन (MTP) के मामलों में छह सप्ताह की सवैतनिक छुट्टी मिलती है।
2. MTP या ट्यूबेक्टॉमी के कारण होने वाली बीमारी के मामलों में अधिकतम एक महीने की अवधि के लिए सवैतनिक छुट्टियां स्वीकृत करना।
3. ट्यूबेक्टॉमी ऑपरेशन कराने वाली महिला कर्मचारियों को दो सप्ताह का सवैतनिक अवकाश।
4. ऐसी कर्मचारी अपनी डिलीवरी से छह सप्ताह पहले या इन छह हफ्तों के दौरान एक महीने के लिए हल्के कार्य भी मांग सकती है, यदि किसी कारण से, वह अपनी छुट्टी का लाभ नहीं उठा पाती है।

मातृत्व अवकाश नियम

नारीत्व को सशक्त बनाने के लिए, भारत मातृत्व अधिनियम के तहत विभिन्न लाभ प्रदान करता है। ऐसा ही एक लाभ है मातृत्व अवकाश। इसलिए, महिला कर्मचारी को अपनी नौकरी बरकरार रखते हुए अपने नवजात शिशु की देखभाल के लिए प्रदान की जाने वाली क्षतिपूर्ति छुट्टी को मातृत्व अवकाश कहा जाता है।

सार्वजनिक क्षेत्र की महिलाएं पहले दो जीवित बच्चों के लिए 180 दिनों की सवैतनिक छुट्टी की हकदार होंगी। जबकि निजी क्षेत्र के लोगों के लिए, प्रत्येक संगठन अपनी अवकाश नीतियां निर्धारित करता है।

मातृत्व अवकाश नियमों के अनुसार, अपेक्षित डिलीवरी तिथि से पहले छह सप्ताह की छुट्टी की शुरुआत और समाप्ति तिथि बताते हुए नियोक्ता को लिखित रूप में नोटिस देना आवश्यक है। ऐसे नोटिस के साथ गर्भावस्था का प्रमाण पत्र अवश्य संलग्न किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, धारा 9 के अनुसार, यदि किसी महिला कर्मचारी का गर्भपात हो जाता है, तो उसे गर्भपात के दिन से भुगतान के साथ छह सप्ताह की छुट्टी मिलती है। यहां भी, उसे गर्भपात के प्रमाण पत्र के साथ नोटिस देना होगा।

इसके अलावा, धारा 10 यह सुनिश्चित करती है कि, यदि गर्भावस्था, प्रसव, समय से पहले जन्म या गर्भपात से कोई बीमारी उत्पन्न होती है, तो महिला कर्मचारी अधिकतम एक महीने की अतिरिक्त छुट्टी ले सकती है।

निर्धारित रूप में डॉक्टर से प्रमाण पत्र अनिवार्य है। ऐसी छुट्टी गर्भावस्था के दौरान ली जा सकती है या प्रसव या गर्भपात से पहले या बाद में छह सप्ताह की छुट्टी में जोड़ी जा सकती है।

मातृत्व बीमा

मातृत्व बीमा गर्भवती माताओं को सुरक्षा प्रदान करने का एक और माध्यम है। कुछ प्रतिष्ठान नियमित स्वास्थ्य बीमा के अतिरिक्त या उसके एक भाग के रूप में महिला कर्मचारियों को ऐसे मातृत्व बीमा प्रदान करते हैं जिनकी सीमा ₹ 50,000 से अधिक नहीं होती है।

मातृत्व बीमा एक निश्चित अवधि तक प्रसव या गर्भावस्था से संबंधित खर्चों को कवर करता है। कुछ बीमा योजनाएं जन्म से पहले और बाद के सभी खर्चों और जन्म लेने वाले बच्चों के खर्चों को भी कवर करती हैं।

हाल के वर्षों में, बीमा क्षेत्र ने अस्पताल में भर्ती शुल्क, नर्सिंग, कमरे का किराया, सर्जन की लागत और परामर्श शुल्क जैसी अतिरिक्त लागतों को कवर करने के लिए मातृत्व बीमा के लाभ का विस्तार किया है।

मातृत्व लाभ अधिनियम 2017 के अनुसार परिवर्तन

मातृत्व अवकाश में वृद्धि

2017 के संशोधन अधिनियम ने एक महिला कर्मचारी के लिए हकदार भुगतान मातृत्व अवकाश को बढ़ा दिया है। प्रारंभिक अवधि से इसे बढ़ाकर छब्बीस सप्ताह तक कर दिया गया।

इसके अलावा, प्रसव की तारीख से पहले गर्भवती माताओं के लिए उपलब्ध छुट्टी की अवधि छह सप्ताह से आठ सप्ताह हो गई। इसके अलावा, संशोधन अधिनियम आने पर पहले से ही मातृत्व अवकाश का लाभ उठा रही महिलाएं इसे 26 सप्ताह तक बढ़ा सकती हैं।

तीसरा बच्चा

बढ़े हुए लाभों में संशोधन तीसरे बच्चे के लिए उपलब्ध नहीं होगा। इसलिए, तीसरी बार उम्मीद से होने वाली महिला कर्मचारी प्रारंभिक अधिनियम के प्रावधानों द्वारा शासित होंगी।

दत्तक ग्रहण और सरोगेसी

इन संशोधनों का लाभ अब गोद लेने वाली और कमिशनिंग वाली माताओं को भी मिल सकता है। तीन महीने से कम उम्र के बच्चे को गोद लेने वाली महिला कर्मचारी या कमीशनिंग मां बच्चे को गोद लेने या कमीशनिंग मां को सौंपने की तारीख से 12 सप्ताह के लिए मातृत्व लाभ अवकाश की हकदार होगी।

बाल देखभाल सुविधाएं

अधिनियम पचास या अधिक कर्मचारियों वाले प्रत्येक प्रतिष्ठान को क्रेच के रूप में बाल देखभाल सुविधाएं प्रदान करने का आदेश देता है। क्रेच को अधिनियम द्वारा निर्धारित सीमा के भीतर स्थित होना चाहिए। इस तरह का लाभ उठाने वाली महिलाओं को बच्चे की जांच के लिए दिन में चार बार आने की अनुमति होगी।

दूर से काम करना (दूरस्थ कार्य)

यदि अपेक्षित मां के रोजगार का विवरण उसे घर से आराम से काम करने की अनुमति देता है, तो नियोक्ता को उसे मातृत्व लाभ की अवधि के बाद घर से काम करने की अनुमति देनी होगी। ऐसी कामकाजी परिस्थितियों पर नियोक्ता और महिला के बीच परस्पर सहमति बनेगी।

जागरूकता

इस अधिनियम के अनुसार, नियोक्ता को महिलाओं को उनकी प्रारंभिक नियुक्ति के दौरान उनके मातृत्व लाभों के बारे में शिक्षित और ज्ञान प्रदान करना चाहिए।

किसी नियोक्ता द्वारा किसी अधिनियम के उल्लंघन के लिए जुर्माना

अधिनियम की धारा 21 मातृत्व लाभ अधिनियम के अनिवार्य प्रावधानों का उल्लंघन करने वाले नियोक्ता के लिए दंड का प्रावधान करती है। अधिनियम के अनुसार-

• इस तरह के मातृत्व लाभ की हकदार महिला को यह नहीं मिलता है, या
• नियोक्ता मातृत्व लाभ राशि का भुगतान अस्वीकार कर देता है या,
• गर्भावस्था के कारण काम से अनुपस्थित रहने के कारण नियोक्ता ऐसी महिला की सेवाएं समाप्त कर देता है

कारावास से दंडित किया जाएगा जो तीन महीने से कम नहीं होगा लेकिन एक वर्ष तक बढ़ाया जा सकता है और न्यूनतम 2000 रुपये का जुर्माना जो बढ़ सकता है या दोनों। हालाँकि, यदि अदालत उचित समझती है, तो वह लिखित रूप में दर्ज किए जाने वाले पर्याप्त कारणों के लिए कारावास के बजाय केवल कम अवधि के लिए कारावास या जुर्माना लगा सकती है।

ऐसा उल्लंघन करने वाला कर्मचारी भारतीय दंड संहिता के तहत सजा के लिए भी उत्तरदायी होगा, जिसमें एक वर्ष तक का कारावास या पांच हजार तक का जुर्माना या दोनों शामिल होंगे।

मान लीजिए कि उल्लंघन मातृत्व लाभ प्रावधानों या किसी अन्य राशि के भुगतान और ऐसे मातृत्व लाभ से संबंधित है, या पहले से ही राशि की वसूली नहीं की गई है। इस प्रकार, अदालत, इसके अलावा, ऐसे मातृत्व लाभ या राशि की वसूली करेगी जैसे कि यह जुर्माना हो और उसके हकदार व्यक्ति को इसका भुगतान करेगी।

न्यायिक घोषणाएँ

बी. शाह बनाम लेबर कोर्ट, कोयंबटूर और अन्य (1978-1 LLJ 29)

यहां, शीर्ष अदालत ने माना कि दैनिक वेतन के आधार पर कार्यरत महिला कर्मचारी के मातृत्व लाभ की गणना करते समय, रविवार और बाकी दिनों की तुलना में भी, यह मजदूरी रहित हो सकता है, डिलीवरी के दिन से पहले और छोड़कर छह सप्ताह तक की अवधि को डिलीवरी के दिन के तुरंत बाद छह सप्ताह के भीतर आने वाले सभी दिनों के साथ शामिल किया जाना चाहिए।

इसका उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि महिला कर्मचारियों को उस अवधि के लिए पहले अर्जित वेतन का 100% मिले। इसके अलावा, उसे ऊपर वर्णित दो अवधियों के अंतर्गत आने वाले सभी रविवारों और बाकी दिनों के वेतन का भी लाभ मिलना चाहिए।

एयर इंडिया बनाम नर्गेश मिर्ज़ा (AIR 1981 SC 1829)

शीर्ष अदालत के 1981 के मामले का यह फैसला, जहां एयर इंडिया के कर्मचारी नरगेश मिर्जा ने रोजगार नियमों पर सवाल उठाया था, जिसमें महिला एयरलाइन कर्मचारियों को शादी, पहली गर्भावस्था या 35 वर्ष की आयु, जो भी पहले आए, के कारण इस्तीफा देने की आवश्यकता होती है।

एयरलाइन कॉरपोरेशन की प्रतिक्रियाओं ने उड़ान सेवा के महत्वपूर्ण गुणों के रूप में आकर्षक उपस्थिति, युवा और सुंदरता के महत्व पर जोर दिया। सुप्रीम कोर्ट ने उस अपमानजनक प्रावधान को पलट दिया, जिसने अतिरिक्त 10 साल की अनिवार्य अवधि के साथ एयर होस्टेस के लिए सेवानिवृत्ति की आयु बढ़ाकर 45 वर्ष कर दी थी।

मामले से जुड़े तथ्य और सबूत बेहद जटिल थे, जिसमें दो कंपनियां शामिल थीं – एयर इंडिया और इंडियन एयरलाइंस कॉर्पोरेशन – और दो न्यायाधिकरणों और अंततः अदालतों के समक्ष विविध नियामक दौर चल रहे थे।

एयर इंडिया के कर्मचारियों ने अपने रोजगार नियमों के प्रावधान 46 और 47 पर सवाल उठाए। इन रोजगार दिशानिर्देशों के परिणामस्वरूप पुरुष और महिला इन-फ़्लाइट केबिन श्रमिकों के वेतन और विज्ञापन मार्गों में महत्वपूर्ण असमानताएँ हुईं। एयर इंडिया के पदनामों के अनुसार, पुरुष केबिन क्रू को “एयर फ़्लाइट पर्सर्स” (“AFPs”) और महिला केबिन क्रू को “एयर होस्टेस” (“AH”) कहा जाता था।

धारा 46 के विनियामक निरीक्षण के अनुसार, जबकि एयर पर्सर्स की पेंशन आयु 58 वर्ष है, परिचारिकाओं को 35 वर्ष की आयु में इस्तीफा देने या शादी करने के लिए मजबूर किया जाएगा (यदि सेवा शुरू करने के चार साल के भीतर शादी हुई है) या उनकी पहली शादी होगी बच्चा, जो भी पहले आये। यह समय प्रबंध निदेशक के विवेक पर विनियम 47 के तहत बढ़ाया जा सकता है।

पहले मुक़दमे की सुनवाई दो न्यायाधिकरणों के समक्ष की गई, जिन्होंने नियमों का समर्थन करने का निर्णय लिया और निष्कर्ष निकाला कि “युवा और सुंदर” एयर होस्टेस को काम पर रखने वाले मनमौजी ग्राहकों से निपटने के लिए ऐसे प्रावधान आवश्यक थे।

सर्वोच्च न्यायालय ने अंततः मामले की सुनवाई की, प्रतिबंधों की पुष्टि की, और उन्हें आंशिक रूप से पलट दिया। भारत के संविधान के अनुच्छेद 14 और 15 के आलोक में प्रावधानों का मूल्यांकन करते हुए शीर्ष न्यायालय ने भेदभावपूर्ण प्रावधानों को बदल दिया।

निष्कर्ष

मातृत्व किसी भी महिला के लिए एक अनमोल समय होता है। सामाजिक अधिनियम, अर्थात्, मातृत्व लाभ अधिनियम, यह सुनिश्चित करता है कि प्रत्येक कामकाजी महिला ऐसी अवधि का आनंद उठाए।

मातृत्व लाभ अधिनियम के तहत महिला कर्मचारियों को कुछ विशेष लाभ मिलते हैं। उन्हें प्रसव से पहले और बाद में सवैतनिक छुट्टी, चिकित्सा लाभ, गैर-कार्य अवधि के लिए वेतन, घर से काम करने का विकल्प और सबसे बढ़कर, नौकरी की सुरक्षा मिलेगी। उसकी गर्भावस्था के कारण उसका नियोक्ता उसकी सेवाएँ समाप्त नहीं कर सका। कुछ निगम अपनी महिला कर्मचारियों को मातृत्व बीमा की पेशकश कर सकते हैं।

इस प्रकार, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि यह अधिनियम अंततः महिलाओं को सशक्त बनाने की दिशा में एक कदम है।